Una guia pragmàtica en vers la bretxa salarial del 23% entre homes i dones?

El Homrani reconeix que "no és raonable" que la meitat de la població pateixi discriminació al treball

Publicitat

Govern, sindicats i patronals han impulsat una guia per fer front a la bretxa salarial del 23% entre homes i dones a Catalunya. El document és fruit del treball de la Comissió d’Igualtat i del Temps de Treball del Consell de Relacions Laborals, on hi participen CCOO, UGT, Pimec, Foment i la Generalitat. El document dona les eines per detectar aquesta bretxa i implantar un pla per fer-hi front i ho fa donant especial importància al paper de la negociació col·lectiva per afrontar el problema. El conseller de Treball, Chakir el Homrani, ha reconegut que “no és raonable” que la meitat de la població pateixi aquesta discriminació i ha lamentat que darrera hi ha el fenomen de la segregació i la infravaloració de les tasques que fan les dones.
La guia dona un paper important a la negociació col·lectiva i en aquest sentit proposa incloure clàusules als convenis on s’especifiqui que l’empresa “pagarà per la prestació de la feina d’igual valor la mateixa retribució (…) sense que es pugui produir cap discriminació per raó de sexe”. Recomana fer servir un llenguatge no sexista, analitzar la bretxa salarial tant si s’ha de fer pla d’igualtat com si no, establir la perspectiva d’igualtat en la classificació i promoció professional i valorar els llocs de treball amb perspectiva de gènere amb criteris objectius, neutres i no sexistes.

Pel que fa directament a la retribució, recomana revisar els complements salarials que per tradició tenen més presència en la negociació col·lectiva i que poden perjudicar a les dones, com el relacionats amb l’antiguitat o la quantitat i qualitat de treball, que penalitzen la conciliació familiar per exemple. Precisament sobre això, la guia recomana que es promogui que l’ús de mesures de conciliació no penalitzi els treballadors per avançar en la coresponsabilitat i l’equitat salarial.

El Homrani ha reconegut que fa anys que es fan esforços per posar fre a aquesta realitat però lamentablement aquesta es manté. El conseller ha afirmat que la bretxa salarial “respon a una segregació laboral del col·lectiu majoritari de la societat” i ha indicat que té una doble vessant: llocs de treball als que se’ls dona menys valor social i una alta temporalitat i segregació pel que fa les categories de responsabilitat.

A més, ha reconegut que aquesta bretxa es manté tot i la negociació col·lectiva i que hi ha convenis que no afronten el problema i el fan persistir. “No hem fet els deures que havíem de fer com a societat”, ha afirmat. Per això, ha posat en valor la guia perquè permet “tenir clar com fer el diagnòstic” i quines són les eines per corregir la bretxa salarial.

Publicitat

De la seva banda, la doctora en Dret Raquel Serrano ha afirmat que el més preocupant no és la xifra sinó el fet que “no hi ha hagut una evolució que mostri un escurçament de la bretxa” en els darrers anys. En aquest sentit, ha fet referència a la paradoxa que tot i el marc jurídic regulador de que s’ha dotat la societat, les desigualtats es mantenen i a nivell judicial “hi ha molt poques demandes reclamant les diferències retributives derivades de les discriminacions”.

En la seva presentació, Serrano ha indicat que les dones pateixen una segregació vertical perquè ocupen els llocs inferiors en les escales jeràrquiques de les empreses amb “sostres de vidra i terres enganxosos” i, a més, les ocupacions més feminitzades tenen salaris més baixos. A això cal sumar el “desigual repartiment” de les tasques domèstiques i de cura familiar.

A més, ha explicat que la bretxa salarial no és homogènia ni té les mateixes característiques en tots els sectors ja que per exemple n’hi ha alguns on no és que hi hagi diferència salarial entre el que cobra un treballador i una treballadora sinó que es tracta d’una ocupació feminitzada amb un sou baix, com pot se rel cas de la dependència.

En aquest sentit, ha apuntat a les “mançanes de regulació convencional”, com els convenis col·lectius, i la pràctica de gestió dels recursos humans com factors que poden explicar aquestes situacions. Per això, ha reclamat que la negociació col·lectiva garanteixi el principi d’igualtat retributiva i més transparència, així com que s’incorpori la perspectiva de gènere en la regulació de l’organització del treball i es plantegin solucions diferenciades segons el sector d’activitat. “El conveni col·lectiu ha d’abordar totes les àrees de discriminació”, ha dit.

EL PREU DE LA LLIBERTAT

Des del 2013 a Revista Mirall hem treballat per fer realitat un espai de periodisme valent, crític i combatiu. Seguim en peu gràcies al suport voluntari dels nostres subscriptors. Suma't des de només 2€/mes

Si continues navegant per aquest lloc web, acceptes utilitzar les galetes. Més informació.

La configuració de les galetes d'aquesta web esta definida per a "permetre galetes" i d'aquesta forma oferir-te una millor experiència de navegació. Si continues utilitzant aquest lloc web sense canviar la configuració en aquesta web es defineix com a "permet galetes" per donar-li la millor experiència possible la navegació. Si continueu utilitzant aquest lloc web sense necessitat de canviar la configuració de galetes o feu clic a "Acceptar" per sota de llavors vostè consent a això.

Tanca