Potser estigui començant a llegir aquest text perquè pensa que viu envoltat d’incompetents. I segur que és cert. Però tingui també present des de l’inici, que en aquesta història vostè és el incompetent principal. Si considera que més del 10% de les persones que l’envolten són incompetents, vostè segurament ho sigui més.

No es preocupi. És normal que sigui així. Quan repassem les limitacions dels nostres col·laboradors és possible que ens vingui al cap la màxima que diu que “amb aquests bous hem de llaurar”. Un principi que li resultarà tremendament pràctic, sempre que vostè mateix s’inclogui en la categoria dels semovents.

Les grans gestes de la humanitat, com l’home a la lluna o la conquesta d’Amèrica, no van ser fetes per un grapat de genis, sinó per un grapat d’incompetents amb més o menys sort, més o menys coordinats, més o menys ben gestionats. Molts nens prodigi acaben sent un autèntic desastre, i una síndrome de Down ha arribat a ser advocat de l’estat. La clau està en la manera com el talent ha estat gestionat. Hi ha persones ordinàries que fan coses extraordinàries, i altres persones que es creuen extraordinàries, i són per això d’allò més ordinari.

Tots volem gestionar bé les persones, però pocs ho aconsegueixen, de la mateixa manera que volem ser més rics o tenir fills fantàstics, però pocs arriben aquestes nobles aspiracions. Vivim en un món romàntic que dóna excessiva importància als desitjos.

Aprendre a dirigir persones no és qüestió de bons desitjos. Tampoc el mer desitjar la salut serveix de gran cosa. Cal conèixer els principis de la bona salut, i fer una aplicació sistemàtica d’aquests.

Existeix un art i una ciència per dirigir bé els col·laboradors. No val el “tot val”, i el tot s’aprofita. Perquè donar més formació a un empleat pot ser perjudicial, i de vegades ni la motivació ni la comunicació serveixen per a res.

El bonisme i el voluntarisme són dos grans obstacles per gestionar col·laboradors. Ser bo amb les persones no és qüestió de bona voluntat. He vist molt director bonàs, considerat odiós per la seva gent, i altres poc empàtics amb una capacitat d’arrossegament emocional enorme.

En termes generals no hi ha directius que no vulguin portar-se bé amb la seva gent. El dolent sempre és l’altre. El que hi ha és gent que treballa bé les persones i gent que no.

A la primera escena de la pel·lícula “Benvingut a Farewell-Gutmann” apareixen tres empleats del departament de RRHH portant, amb mala cara, una corona de flors a la tomba del director del departament. Els mètodes de Ruiz sembla que no eren els millors. El mort és “el dolent”. Llavors, els tres empleats es postulen com a candidats. Tenen les seves raons per aspirar al lloc. En acabar la pel·lícula queda clar que qualsevol dels tres és pitjor que el mort.

M’agradaria ajudar-lo a recórrer el llarg camí que hi ha entre l’aparició d’un desig i la consecució d’un objectiu. Orientar-lo en el procés de concreció i aplicació de les seves bones intencions, fins convertir-les en hàbits estables de gestió.

Existeixen regles per dirigir bé a les persones. No són moltes, ni són complicades. Però sí que són difícils d’aplicar, perquè interpel·len les nostres prioritats hi ha la nostra manera de ser com a directius.

Com a aperitiu, li dono quatre estratègies bàsiques, que sintetitzen la sencera ciència de la direcció de persones:

1. Dedicar temps a les persones

2. Conèixer-en profunditat

3. Aprendre a diagnosticar

4. Utilitzar 4 eines bàsiques:
– ensenyar a treballar
– premiar
– castigar
– i agrair.

I el més important, qüestionar contínuament si això s’està fent correctament.